01　独自の「組織融合支援」

01　独自の組織アライメントメソッドを応用した「組織融合支援」

心から「やりたい」と思う気持ちが推進力になる。

会議室でやる事を決めることと、それを本気でやりたいと思うことは全く別物であり、誰かが考えた事を理解させようとするのではなく、個々が自分の頭で考え、口に出し、異見を交えて結論を高めていくことで当事者意識がうまれ、やりたいという気持ちが芽生えます。

同時に、いくらやる気に満ち溢れても「やる事」が間違っていてはゴールにたどり着けません。“What to Do”（優先的にやるべき事）と “Want to Do”（やりたいと思う気持ち）の両方を高めることが必要です。

③“What to Do × Want to Do” 「やる事を決める」から「やりたい」へ

信頼関係は本音で話ができてこそ。　それぞれの立場や背景、価値観がある中で、相手を理解すること、理解されるために自分の考えを出すこと、この相互理解なしに信頼関係、共通ゴールの腹落ち、当事者意識は生まれません。

互いの視点の正論のぶつけ合いの前に互いの人となりを知ることも大事。心理的安全性の確保は当然ながら、本音本気のぶつけ合いには感情に働きかけるプロセスデザインと熟練されたファシリテーション力が必要です。

②本音、本気の話し合いができる関係性と環境づくり

何の為にM&Aをしたのか？　財務指標や短期成果も重要ではあるも、それで現場を動かす社員の士気が上がるケースは稀であり、誇りを持って働いてきた従業員にとってはストーリー無きM&Aにはしらけを感じることすらあります。

組織の未来に方向性をアラインするためには「ビジネス作り」と「人組織作り」の双方が揃った、ワクワクする未来が脳裏にイメージできるプランを作り、示す必要があります。

①関わる人がワクワクする経営ストーリー作り

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